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Salud mental en el trabajo

Una encuesta reciente del Centro de la Universidad de Yale para la Inteligencia Emocional examinó el grado de compromiso y el desgaste laboral de más de mil empleados estadounidenses. Para

A Dorothea le encantaba su nuevo trabajo y se sentía muy motivada para cumplirlo. Sus jefes estaban contentos con su compromiso, profesionalismo y dedicación. Invertía horas extras en dirigir a su personal, cumplir las metas y lograr que el equipo diera resultados excelentes. En sus primeros dos meses, organizó por su cuenta una reunión importante, la promovió y organizó todos los detalles y se agotaron las reservaciones. Fue toda una proeza.

Ahora bien, en las semanas anteriores al encuentro, su estrés llegó a tal grado, que presentó los síntomas de un desgaste laboral (“burnout”) grave: se sentía extenuada física y emocionalmente, deprimida y con problemas para dormir. Le ordenaron que se tomara un descanso. No fue a la reunión y necesitó mucho tiempo para recobrarse y recuperar su nivel anterior de funcionamiento y de bienestar. Sus síntomas de desgaste laboral fueron resultado del estrés prolongado y del agotamiento de sus recursos.

La dedicación trae la prosperidad, ¿o no?

La dedicación de los empleados es un tema que inquieta a los encargados de los recursos humanos. Año tras año, gerentes e investigadores preocupados analizan las terribles encuestas según las cuales siete de 10 empleados estadounidenses dicen que se sienten desapegados de su trabajo. Encontrar los medios de fomentar el compromiso de los trabajadores ha sido una cuestión apremiante para empresas y asesores de todo tipo.

La dedicación de los trabajadores tiene muchos resultados positivos: más productividad y calidad del trabajo, más seguridad y más retención laboral. De hecho, estos resultados son tan conocidos que algunos investigadores, como Arnold Bakker, profesor de psicología laboral y organizacional de la Universidad Erasmo de Róterdam, y sus colaboradores han vinculado la dedicación con la experiencia de “prosperar en el trabajo”. De la misma manera, Amy L. Reschly, profesora de psicología educativa en la Universidad de Georgia, y sus colaboradores concluyeron que la dedicación de los alumnos en la escuela era un indicio de progreso.

Ciertamente, la dedicación tiene sus beneficios, pero muchos hemos observado que, cuando estamos muy comprometidos a obtener una meta, también sentimos algo que no es tan positivo: mucho estrés. Aquí todo se complica y se dificulta.

En una encuesta reciente del Centro de la Universidad de Yale para la Inteligencia Emocional, en colaboración con la fundación Faas, se puso en tela de juicio la idea de que la dedicación sea una experiencia puramente benéfica. En la investigación se examinó el grado de compromiso y el desgaste laboral de más de mil empleados estadounidenses. Para algunos, la dedicación sí es una experiencia puramente positiva: dos de cinco empleados dijeron que se sentían muy comprometidos y con poco desgaste. Estos empleados tuvieron también más resultados positivos (como sentir emociones positivas o aprender habilidades nuevas) y menos resultados negativos (como tener emociones negativas o buscar otro trabajo). Se llamó a este grupo del “compromiso óptimo”.

Pero los datos mostraron también que uno de cinco empleados se sintió muy comprometido y también muy desgastado. A este grupo se le denominó“dedicados agotados”. Se trata de empleados muy entusiasmados con su trabajo pero que igualmente abrigan sentimientos contradictorios: sienten mucho interés, pero también mucho estrés y mucha frustración. Presentan los comportamientos deseables, como gran capacidad de aprender, pero estos empleados que parecen modélicos también fueron los que revelaron más intensiones de cambiar de trabajo en la muestra; más, incluso, que el grupo de los desinteresados. Eso significa que es posible que las empresas corran el riesgo de perder a empleados trabajadores y motivados, no por falta de dedicación, sino porque al mismo tiempo sienten mucho estrés y presentan síntomas de desgaste profesional.

Cómo cultivar la dedicación sin desgastar a los trabajadores

En general, las iniciativas de recursos humanos se han centrado únicamente en la cuestión de cómo fomentar el compromiso de los empleados, pero tenemos que empezar a adoptar un enfoque más matizado y a preguntarnos cómo reforzar la dedicación sin desgastar a los empleados. A este respecto, arrojan algunas luces las principales diferencias que encontramos entre los trabajadores de compromiso óptimo y los dedicados agotados.

La mitad de los trabajadores de compromiso óptimo dijeron que contaban con muchos recursos, como el apoyo de su supervisor, recompensas, reconocimiento y confianza personal en el trabajo, y que al mismo tiempo tenían menos carga laboral, menos engorros burocráticos y pocas a moderadas exigencias de concentración y atención. En cambio, las experiencias de tener muchos recursos y pocas demandas fueron raras (4%) entre los empleados dedicados agotados, y la mayoría de ellos (64%) dijeron que tenían muchas demandas y muchos recursos. Lo anterior da una pista a gerentes y supervisores sobre cómo empezar a apoyar a los empleados para comprometerlos mejor. Con el fin de cultivar la dedicación, es crucial dar a los empleados los recursos que necesitan para hacer bien su trabajo, sentirse contentos con lo que hacen y recuperarse de las tensiones laborales.

En muchos departamentos de recursos humanos, como saben que los empleados se sienten estresados, ofrecen programas de bienestar para contrarrestar la tensión, como ejercicio, mentalización o comida sana. Sin duda, el estrés crónico no es bueno para los empleados, pero las iniciativas de bienestar de las compañías no son la mejor manera de responder al estrés. Según nuestros datos, las iniciativas de bienestar pueden ser útiles, pero un medio más conveniente es el propio trabajo. Recursos humanos debe trabajar con los gerentes de primera línea para vigilar el nivel de las demandas que imponen a su gente y para equilibrar demandas y recursos. Cuanto más son las demandas, más necesitan los empleados apoyo, reconocimiento y oportunidades para recuperarse.

¿Qué ocurre con las metas ambiciosas? Se ha dicho que los retos son motivadores. Puede ser, pero muchas veces se nos olvida que los grandes retos son muy onerosos y que las situaciones en que las metas son exigentes causan ansiedad y estrés incluso entre los más motivados, además de que producen estados de agotamiento. Las investigaciones sobre las metas ambiciosas han arrojado resultados contradictorios: a algunas personas, pocas, perseguir metas difíciles las hace rendir más que con las metas fáciles; sin embargo, a la mayoría una meta ardua la desmotiva y la lleva a correr riesgos absurdos o a renunciar.

Los gerentes y jefes de recursos humanos pueden ayudar a sus empleados si aminoran las demandas que les imponen, si ven que sus metas son realistas y si equilibran la carga de los empleados que, por su competencia o su productividad, tienen que hacer demasiado. También pueden incrementar los recursos que les conceden, no solo los materiales, como tiempo y dinero, sino también los intangibles, como simpatía y cordialidad en el trabajo, y dejar que se desconecten cuando no están en turno laboral. No enviar mensajes de correo a deshoras, establecer la norma de que las noches y los fines de semana no se trabaja y alentar la pausa para comer a la mitad de la jornada son medios para que los líderes señalen constantemente que es importante equilibrar.

Los datos son claros: la dedicación es clave, y tanto jefes como empleados debemos esforzarnos por favorecerla. Pero queremos un compromiso inteligente, el que lleva al entusiasmo, la motivación y la productividad sin agotamiento. Aumentar las demandas a los empleados tiene que equilibrarse con mayores recursos, en particular antes de plazos importantes y en otras épocas de estrés.

Por Emma Seppala y Julia Moeler en Harvard Business Review

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